Los planes de trabajo flexible de Gran Bretaña parecen un fracaso

Muchos empleados y empresas quieren encontrar nuevas formas de trabajar, pero la legislación gubernamental está anclada en el pasado.

Apesar de todas las dificultades que causó, la pandemia también ofreció la oportunidad de su vida. Al demostrar que la gente podía trabajar de forma responsable -y a menudo más eficaz- desde casa, y al demostrar que el cuidado de los seres queridos podía coexistir con nuestros trabajos, y no oponerse a ellos, daba la sensación de que era imposible volver a los tiempos de antes. O al menos no nos veríamos obligados a volver a la oficina a tiempo completo. Podría haber una forma mejor de trabajar. Pero a medida que pasaban los meses, y los llamamientos de los políticos británicos a “salir de nuestros Peletones” y volver a las oficinas se hacían más fuertes, cualquier esperanza de una revolución del trabajo flexible en el Reino Unido se ha visto sofocada.

El último de un paquete de píldoras amargas que hay que tragar es la consulta del gobierno para hacer del trabajo flexible “la norma” Lanzada por el Departamento de Empresa, Energía y Estrategia Industrial (BEIS) del Reino Unido a finales de septiembre, invitó a las organizaciones a presentar sus opiniones sobre la conveniencia y el modo de mejorar los derechos del trabajo flexible en el Reino Unido. Se produce porque el Partido Conservador prometió “fomentar el trabajo flexible” en su manifiesto electoral de 2019. El secretario de Empresa , Kwasi Kwarteng, dijo que las propuestas permitirían a los trabajadores “tener más voz sobre dónde y cuándo trabajan”

En la actualidad, tras 26 semanas de servicio con su empleador, todos los empleados del Reino Unido tienen derecho a presentar una solicitud de trabajo flexible al año. Una vez hecha la solicitud, si es rechazada, el empleado debe esperar un año antes de presentar una nueva solicitud. La consulta pretendía cambiar esto por un derecho de petición desde el primer día, permitir más de una petición al año y reducir el plazo de respuesta. Actualmente, el empresario debe responder en un plazo de tres meses desde la recepción de la solicitud.

La consulta también proponía una reevaluación de los motivos válidos para rechazar una solicitud e introducía el requisito de que el empresario sugiriera alternativas cuando no se pudiera atender una solicitud de trabajo flexible. Todo ello, si el gobierno lo adopta simultáneamente, podría instigar una amplia reforma de nuestra forma de trabajar. Pero si, como se prevé, sólo se introduce realmente una nueva ley -la consolidación del derecho de petición inmediata-, la consulta ha sido tan útil como un bombero de chocolate.

Además de proponer una reforma legislativa, el Grupo de Trabajo Flexible del gobierno, un consorcio consultivo formado por grupos empresariales, sindicatos, organizaciones benéficas y departamentos gubernamentales, ha estado asesorando sobre cuestiones prácticas y jurídicas, como la salud y la seguridad, el trabajo a distancia, la igualdad y la equidad, y la gestión del rendimiento. El plazo de tres meses para que las empresas y organizaciones presentaran sus pruebas se cerró el 1 de diciembre, y el resultado se publicará probablemente en el primer semestre de 2022.

“Hemos visto que este compromiso de “trabajo flexible por defecto” es todo retórica. No tiene ninguna sustancia”, afirma Joeli Brearley, directora ejecutiva y fundadora de Pregnant Then Screwed. “El gobierno trasladará el derecho a solicitar trabajo flexible al primer día de trabajo porque es lo más sencillo que pueden hacer para parecer que han cumplido su promesa del manifiesto” A pesar de las importantes aportaciones y pruebas presentadas por empleados y empresarios, es la única modificación legal que podemos esperar. Como señala Alice Arkwright, responsable de proyectos digitales del Congreso de Sindicatos Británicos (TUC), incluso eso no es más que “retoques en los bordes de una legislación que no ha funcionado” De hecho, el modelo de Derecho de Petición se introdujo para los padres y cuidadores en 2003, y en las dos décadas transcurridas ha instigado escasos cambios. En 2013, el 74% de los empleados no hacían trabajo flexible, frente al 70% en 2020.

Cambiar el momento en que un empleado puede pedir trabajo flexible no hará nada para disipar la cultura del miedo en torno a hacer peticiones en primer lugar. Un 42% de las madres trabajadoras cree que no tiene sentido pedirlo porque será rechazado, mientras que el mismo número no lo pediría en una entrevista de trabajo porque cree que se enfrentará a la discriminación o simplemente arruinará sus posibilidades de ser contratada. Estas preocupaciones están justificadas: La mayoría (86%) se ha enfrentado a la discriminación y a la desventaja debido a sus acuerdos de trabajo flexible. La mitad de las mismas encuestadas han visto rechazadas sus solicitudes. Pregnant Then Screwed, que gestiona una línea de ayuda sobre derechos laborales, ha visto duplicarse el número de rechazos de solicitudes de trabajo flexible en el último año.

Actualmente, hay ocho razones que justifican el rechazo de la solicitud de trabajo alternativo de un empleado. “Son demasiado amplias y demasiado vagas: permiten a los empresarios rechazar todas las solicitudes”, afirma Arkwright. En su respuesta a la consulta, el TUC ha incluido asesoramiento jurídico sobre cómo limitar esos criterios utilizando la justificación objetiva de la Ley de Igualdad de 2010. “Es una ampliación de las decisiones que ya toman cuando alguien con una característica protegida presenta una solicitud de trabajo flexible: tienen que demostrar una razón muy buena de por qué no pueden ofrecerlo”

Además de reducir los criterios de rechazo, el TUC, Pregnant Then Screwed, el Young Women’s Trust y el Fatherhood Institute quieren que las empresas incluyan en cada anuncio de empleo posibles modalidades de trabajo flexible. Puede tratarse de horarios flexibles, horarios comprimidos, trabajos compartidos o cualquier otra opción diversa.

“Exigir a los empresarios que lo anuncien es una presión realmente evidente sobre el empresario”, dice Andrew Bazeley, que es el director de política, conocimiento y asuntos públicos de la Fawcett Society. “Para ellos, es el cambio de menor impacto, pero el más significativo a la hora de convertir el trabajo flexible en la norma” Hay muchos indicios de que también sería sencillo de ejecutar. El 64% de los directores de RRHH dijeron que sería fácil incluir información específica sobre el trabajo en casa o a distancia en el anuncio de cada puesto. Un 59% dijo lo mismo sobre el trabajo flexible basado en el horario.

Brearley cree que la negativa a reconocer el apetito de cambio está alimentando esta debacle. “Este gobierno cree que las empresas ven nuestras exigencias como demasiada burocracia y no están dispuestas a dar lo que consideran un gran salto”, explica. “Pero las empresas entienden las opciones que hay sobre la mesa; sólo quieren más orientación sobre cómo aplicarlas” En lugar de recibir asesoramiento del gobierno, confían en organizaciones como Pregnant Then Screwed y Mother Pukka, que han visto cómo se disparan las solicitudes de asesoramiento de los empresarios en los últimos meses.

Desde principios de 2021, se han hundido 3.000 proveedores de servicios de guardería en el Reino Unido, y los costes han aumentado mucho más rápido que la tasa de inflación general. Con los padres aferrados a un mosaico de opciones de cuidado de los niños que los paraliza, es innegable que tienen mucho que ganar con el cambio legislativo. Dicho esto, Cheney Hamilton, director general de la consultora Find Your Flex, cree que el BEIS no enmarcó el trabajo flexible como un derecho universal desde el principio. “De las organizaciones invitadas a presentar pruebas, todas hacen campaña a favor de los derechos de las madres o de los padres, que es una visión tan singular de quién se beneficiaría”, explica. “El lenguaje de la encuesta también es un engaño: se pregunta por qué es importante el trabajo flexible e inmediatamente se pide al encuestado que exponga los compromisos de cuidado y haga referencia a cualquier discapacidad o condición que pueda tener. Pero no se trata sólo de los cuidados, sino del bienestar de todos los empleados”

La investigación realizada por Find Your Flex en 2020 reveló que el 58% de su audiencia no son padres o no tienen hijos menores de 18 años. El cuidado de los hijos no es el motor del trabajo flexible: los motivos y la extensión de las personas que lo solicitan son variados. La investigación cualitativa descubrió que muchos quieren trabajar de forma flexible para adaptarse a su estilo de vida, a sus mascotas, a los viajes o a trabajar para varias empresas. Utilizando la plataforma de búsqueda de empleo de Find Your Flex, los solicitantes hacen referencia a los empleadores inclusivos, ya que “los empleos flexibles no pueden marcarse con una cruz, y otros “trucos de inclusión” a menudo son sólo palabras bonitas”, dice Hamilton.

Una de cada siete personas que buscan un empleo con trabajo flexible pertenece a la comunidad LGBTQ, una de cada diez tiene una discapacidad y el 48% es negro, asiático o de otra minoría étnica. Hamilton recuerda la brusca respiración cuando expuso estos datos en la mesa redonda con los miembros del Parlamento. “Querían que la consulta siguiera siendo una cosa de padres, y sin embargo hay toda una narrativa diferente que hay que abordar”, explica. Mientras las empresas se abalanzan unas sobre otras para anunciar su compromiso con la diversidad, la equidad y la inclusión en el lugar de trabajo, el gobierno está cerrando la puerta a algunas de las políticas que pueden hacerlo realidad, y perdiendo unos 55.000 millones de libras (73.000 millones de dólares) que podrían desbloquearse aplicando un trabajo flexible eficaz.

“Las empresas deben considerar la posibilidad de trabajar de una manera más humana, y no atar a alguien a una plancha de madera bajo una tira de luz”, dice Anna Whitehouse, directora general de Mother Pukka. “¿A costa de qué? ¿De incluir en la mesa a personas con responsabilidades, que viven con discapacidades, con ansiedad? Todo es talento que debe funcionar de forma diferente. Dejar fuera a toda esa gente por una rápida charla en la nevera es una decisión devastadora”

Entre las organizaciones que hacen campaña existe la sensación de que ésta es la última oportunidad de expresar los ideales del trabajo flexible en el Reino Unido hasta dentro de cinco años. Aunque el proyecto de ley de empleo se adelante a 2022, seguirá siendo responsabilidad de las empresas y los empleados navegar por el futuro del trabajo flexible sin el apoyo del gobierno. La consulta no ha proporcionado el más básico de los marcos, y al hacerlo, ha acabado con cualquier esperanza de que el Reino Unido se convierta en una utopía del empleo flexible. En su lugar, el trabajo flexible seguirá siendo una recompensa a la lealtad de los empleados, algo que es agradable, cuando es realmente esencial.

La decisión no sorprende a Hamilton, porque está inextricablemente ligada al miedo a un nuevo sistema fiscal. “Si el gobierno impulsara realmente el trabajo flexible, las empresas tendrían que pasar a estructuras de costes organizativos más variables, y un mayor número de trabajadores podría dejar de tributar por el sistema de pensiones y pasar a ser contratistas”, afirma. “Esto cambiaría la forma de financiar todo y afectaría a los ricos que utilizan las ganancias de capital de forma tan eficaz. Es profundamente político: el gobierno conservador nos necesita para financiar toda la mierda que están haciendo, así que no les interesa que progresemos en nuestra forma de trabajar: sólo quieren mantenernos en nuestro carril”

Los empleados de las empresas con una mano de obra cada vez más híbrida están viendo los beneficios de la cultura laboral basada en los resultados, incluido, esperan, un menor riesgo de agotamiento. “Los trabajadores estarían mucho mejor, ya que trabajarían en función de un resultado, lo que les permitiría hacer el mismo trabajo para varias empresas diferentes”, dice Hamilton. Y aunque la adopción generalizada del trabajo basado en resultados corre el riesgo de repetir muchos de los problemas de la economía de los gigas, el potencial de ingresos podría dispararse. “El trabajo flexible es mucho más que poder trabajar las horas que quieras; afecta a todas las facetas de nuestra vida”, dice. Pero, ¿cómo conseguirlo, si el gobierno se niega a realizar un cambio legislativo concreto? “Todos nosotros debemos hacer retroceder a las empresas, votar con los pies y decir cómo queremos trabajar”


Megan Carnegie.

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