Victor Snyder
Parte de ser un líder efectivo es dar dirección. Necesitas ser capaz de liderar a tu equipo e inspirar su mejor rendimiento. Pero un elemento igualmente importante del liderazgo es ser capaz de tomar la dirección, y eso incluye recibir retroalimentación.
Ser capaz de recibir retroalimentación de manera efectiva y abierta es una necesidad para los líderes de hoy en día. Recibir feedback no sólo le hará un mejor líder, sino que también ayudará a sus empleados a sentirse escuchados, respetados y comprendidos, lo que hace que el equipo sea más fuerte y eficaz. Y aunque eso siempre es importante, lo es especialmente durante los tiempos de cambio, transición o incertidumbre, como el que todos estamos experimentando ahora, en medio de la pandemia del coronavirus.
Sabes que la retroalimentación es importante. Pero seamos honestos; recibir retroalimentación puede ser un desafío, especialmente si esa retroalimentación es algo que no quieres escuchar. Entonces, ¿cómo puede superar ese desafío y no sólo aceptar la retroalimentación constructiva de tu equipo, sino también usarla como un trampolín para el crecimiento, para ti y para tu compañía?
visualiza recibiendo una retroalimentación constructiva
Cuando tus empleados dan una respuesta constructiva, quieres que se alejen de la conversación sintiéndose reconocidos y con fuerza, y mucho de eso se deriva de tu reacción.
Si su reacción es positiva -incluyendo lo que dices, cómo lo dices, y tus expresiones faciales y lenguaje corporal- van a sentir que la conversación de retroalimentación fue positiva, y se sentirán capacitados para dar abiertamente más retroalimentación en el futuro.
Pero si interpretan tu reacción como negativa, se lo pensarán dos veces antes de iniciar cualquier conversación de retroalimentación futura y, como resultado, no obtendrás la retroalimentación que necesitas para mejorarte a ti mismo y a tu organización.
¿La trampa 22 aquí? Cuando alguien te dice algo que es difícil de escuchar, como una retroalimentación desafiante, no siempre estás en control de tus reacciones. E incluso si tu respuesta vocal es positiva, tus reacciones involuntarias (como las expresiones faciales o el lenguaje corporal) pueden enviar un mensaje diferente (y no tan positivo).
Por eso, si quieres ser más eficaz a la hora de recibir una retroalimentación constructiva de tu equipo, necesitas tener una idea clara de cuáles son esas reacciones inconscientes o involuntarias, y tenerlas bajo control.
Ahí es donde entra en juego la visualización. La visualización es algo poderoso; un estudio reciente encontró que las personas que se visualizaron haciendo ejercicio durante 12 semanas ganaron casi la mitad de músculo que las personas que pasaron esas 12 semanas haciendo ejercicio en el gimnasio.
Y si la visualización puede ayudar a desarrollar los músculos sin tener que levantar una sola campana, definitivamente puede ayudar a prepararse mejor para una desafiante conversación de retroalimentación.
Párate frente al espejo e imagina que alguien de tu equipo te ofrece una retroalimentación desafiante (o, mejor aún, pídele a un coach o a un colega de confianza que haga un juego de roles y ofrezca esa retroalimentación desafiante en tiempo real).
¿Qué le sucede a tu cara y a tu cuerpo? ¿Se te tensan los hombros? ¿Cruzas los brazos? ¿Empieza a fruncir el ceño o a hacer gestos con el ceño? Entonces, visualiza cómo quieres que sea la conversación. ¿Cómo es tu lenguaje corporal? ¿Están tus hombros relajados? ¿Brazos abiertos? ¿Tienes una amplia y amistosa sonrisa?
Aprovechar la visualización para reconocer cualquier reacción involuntaria o inconsciente a la retroalimentación difícil de escuchar puede ayudarte a ser consciente de esas reacciones y, lo que es más importante, te ayudará a controlar mejor tus reacciones cuando estés teniendo una conversación real de retroalimentación con un empleado.
Practica la pausa
En un mundo perfecto, serías capaz de controlar cómo y cuándo recibes una retroalimentación desafiante; serías capaz de programar la conversación para un momento en el que te sintieras descansado, relajado y abierto.
Pero no vivimos en un mundo perfecto, y la mayoría de las veces, los empleados le enviarán comentarios desafiantes cuando no los esperas, y potencialmente no estás en el mejor estado de ánimo para escucharlos.
Cuando un empleado te da una opinión que no quieres oír, especialmente si te toma desprevenido, tu primer instinto será probablemente el de reaccionar. Pero tu reacción inicial a la retroalimentación desafiante puede no ser tu mejor reacción, por eso es tan importante practicar la pausa.
Cuando un empleado da una respuesta que es particularmente difícil de escuchar, haz una pausa y respira profundamente. En lugar de reaccionar a lo que dijeron, tómate un momento para reunir tus pensamientos y elegir una respuesta.
Parece sencillo, pero tomar ese momento para hacer una pausa puede detener tu reacción o defensiva inicial y, en cambio, permitirte responder de una manera que sea constructiva y afirmativa para tu empleado.
Valida la experiencia de tu empleado, incluso si no estás de acuerdo con ellos.
En algún momento, tendrás un empleado que te dará una opinión que no es algo que no quieras oír, sino algo con lo que estás totalmente en desacuerdo.
Pero la verdad es que si estás de acuerdo con ellos es irrelevante. Es importante validar la experiencia de tu empleado, incluso si crees que están equivocados. La validación es un importante impulsor del rendimiento.
Y aunque validar a tus empleados siempre es importante, considéralo especialmente importante ahora, cuando el distanciamiento social tiene emociones muy fuertes y muchos se sienten más crudos y vulnerables que de costumbre.
Si un empleado te da un comentario con el que no estás de acuerdo, reconócelo, agradécele por compartirlo y hazle saber que vas a considerar seriamente sus comentarios.
Después de eso, una de dos cosas sucederá. a) te darás cuenta de que su opinión fue acertada y ajustarás tu comportamiento en consecuencia, o b) te darás cuenta de que su opinión no te suena verdadera, en cuyo caso seguirás adelante.
Pero, independientemente del resultado, validar el feedback de su empleado -incluso cuando no estés de acuerdo con él- envía el mensaje de que valoras y respetas su opinión, lo que hará que sea más probable que te den un feedback útil y constructivo en el futuro.
Sigue adelante.
La parte más importante de recibir efectivamente la retroalimentación como líder, incluso cuando esa retroalimentación es algo que no quieres oír… Seguir adelante.
Cuando los empleados vean que su retroalimentación no sólo se escucha sino que se utiliza para inspirar un cambio positivo, se sentirán capacitados para seguir proporcionando esa retroalimentación, y tú seguirás recibiendo la retroalimentación que necesitas para mejorar como líder y como organización en su conjunto.
Por otro lado, si sienten que están dando una retroalimentación constructiva y no está sucediendo nada, puede desanimarlos a compartir abiertamente la retroalimentación en el futuro.
Así que, cuando un miembro del equipo te da una retroalimentación, escucha y luego actúa. Haga un seguimiento de su retroalimentación, haga los cambios necesarios, y luego haga un seguimiento para asegurarse de que están de acuerdo con la forma en que se está implementando su retroalimentación.
El seguimiento es importante incluso si, por cualquier razón, no puede tomar medidas sobre la retroalimentación de un empleado (por ejemplo, si su retroalimentación es algo con lo que no estás de acuerdo o algo que simplemente no funcionará desde una perspectiva logística).
En esos casos, asegúrate de hacer un seguimiento con tu empleado y tómate el tiempo necesario para explicarle por qué no avanzas con su feedback. De esa manera, se sentirán reconocidos y sabrán que, aunque su feedback no se esté implementando, tampoco se está ignorando.
Acoge la retroalimentación para convertirte en un líder más impactante
La mayoría de los líderes (y la mayoría de la gente) no disfrutan de recibir comentarios difíciles de escuchar. Pero los líderes más eficaces aceptan esa retroalimentación y la utilizan para mejorar ellos mismos, sus equipos y sus organizaciones.
En este momento, todo el mundo no está seguro de lo que nos deparará el futuro. Pero al abordar la salud mental, ayudar a los directivos a apoyar a los empleados y unirse a un propósito más amplio, los líderes de las empresas pueden ayudar a sus empleados a sentirse mejor.
Victor Snyder es consultor en BossMakers y columnista y colaborador habitual de publicaciones de negocios como Entrepreneur y Forbes. Puedes ponerte en contacto con él a través de su perfil de Twitter @VictorGSnyder.
