Por qué se quedan los empleados de tecnología

Los que están dentro saben que la decisión no es nada sencilla

Cuando estalla un gran escándalo en Silicon Valley, la noticia suele ir seguida de una avalancha de tuits y publicaciones en las redes sociales de personas ajenas a la empresa que se preguntan por qué los empleados de la tecnología no se marchan. Las empresas han cruzado la línea de la moralidad, dicen. Permanecer en el empleo de una empresa como Amazon, Facebook, Google, Reddit, Twitter, Uber o cualquier otra organización que haya hecho algo obviamente problemático es contribuir a su destrucción del bien común. Abandonar instituciones que están constantemente en el punto de mira negativo tiene sentido para los críticos: ¿por qué iba a quedarse alguien?

Los que están dentro saben que la decisión no es nada sencilla.

Para empezar, las empresas tecnológicas compiten por los mejores empleados, por lo que los beneficios que ofrecen son escandalosamente lujosos. Antes de la pandemia, los empleados disfrutaban de comidas gourmet gratuitas en una amplia variedad de cocinas, paredes de aperitivos ilimitados y transporte gratuito en los icónicos autobuses de Silicon Valley. Por el mero hecho de ser empleados, a menudo reciben estipendios para la vivienda, membresías gratuitas en gimnasios, beneficios “para dormir” para comprar mejores colchones y almohadas, envidiables políticas de permiso parental y beneficios de atención médica que asombran incluso a los más avezados facturadores médicos.

El mayor factor que impide que los trabajadores abandonen la empresa ha sido y será siempre la adquisición de acciones. Los empleados del sector tecnológico suelen recibir una lluvia de acciones al principio y reciben más cuanto más tiempo permanecen en la empresa. Las unidades de acciones restringidas se suelen conceder cada tres meses a lo largo de cuatro años y las bonificaciones se reparten regularmente a los empleados de alto rendimiento. La posibilidad de obtener cientos de miles de dólares hasta más de un millón haría que cualquiera se lo pensara dos veces. Los empleados tienen que determinar qué es más valioso: la libertad de la ansiedad moral o un sueldo exorbitante.

La presión de las grandes cohortes de empleados agresivamente leales es también un poderoso elemento disuasorio. Nadie quiere ser atacado por sus compañeros de trabajo. No es raro ver cómo se amontonan sobre los empleados que cuestionan la postura de la empresa en temas controvertidos. Los compañeros llaman a los disidentes en los tablones de mensajes internos utilizando palabras duras, acusándoles de ser desleales o de no apreciar lo que la empresa ha hecho por ellos. Muchos mensajes se traducen en “Si no te gusta, puedes irte”.

No hay que buscar más allá de aplicaciones como Blind, donde los empleados hablan de forma anónima sobre cuestiones internas. Las conversaciones están llenas, en su mayoría, de fieles a la empresa que discuten el activismo de sus compañeros de forma más explícita de lo que permiten los espacios internos. Hablan con un lenguaje virulento sobre el auge de los “guerreros de la justicia social”. Mantienen conversaciones profundamente misóginas y al borde del racismo tras el velo del anonimato.

En las grandes empresas tecnológicas hay cientos de personas dedicadas a la comunicación interna y externa, y cada mes se contratan más. Una de sus principales tareas es evitar que los empleados descontentos debiliten la imagen pública de la empresa. Las reuniones semanales de todos los empleados, que antes eran proclamaciones de gran futuro, se han reducido a declaraciones preparadas para las relaciones públicas que se dan al personal a sabiendas de que quizás se filtren a la prensa. Se convocan rápidamente ayuntamientos especiales en respuesta a los signos de inquietud entre los trabajadores. Las tímidas respuestas de los altos ejecutivos frenan sorprendentemente el debate, recordando a los empleados que deben defender la empresa que aman, recordar lo bueno e ignorar lo malo.

El descontento a nivel individual es aún más fácil de combatir para las empresas tecnológicas. Los empleados que hablan con sus jefes o con recursos humanos sobre temas como la discriminación o el acoso se ven presionados a cambiar de equipo o a aceptar una mísera indemnización. Si se quedan, a veces se encuentran con que reciben malas críticas por parte de los directivos que toman represalias. Los RRHH se han utilizado como arma para proteger a los directivos de los empleados ruidosos que podrían alterar la armonía del lugar de trabajo. El personal desaparece después de los ciclos de revisión, ya que esencialmente se les obliga a salir de la empresa. Vimos este tipo de fenómeno en el trabajo cuando varios organizadores de un paro de Google se encontraron con que fueron purgados de las filas de la empresa. Lo mismo ocurrió con la expulsión de la investigadora de ética en inteligencia artificial Timnit Gebru después de que pusiera en duda algunas de las prácticas de la empresa.

Hay una mayor presión para callar las luchas personales, por muy comunes o reales que sean, especialmente entre los empleados de orígenes poco representados. Los empleados se ven obligados a tomar otra decisión aplastante: Denunciar el mal comportamiento o arriesgarse a poner en peligro su puesto de trabajo.

Esto entra en conflicto con el espíritu de “cultura abierta” que ha sido durante mucho tiempo la piedra angular de la industria tecnológica. Tradicionalmente se animaba a los empleados a hacer preguntas en un diálogo abierto con los ejecutivos. Incluso si los ejecutivos acababan respondiendo a esas preocupaciones con tópicos sonrientes y vagas promesas de examinar formas de corregir los errores, muchos empleados sentían que al menos existía la oportunidad de ser escuchados.

Sin embargo, es debido a la cultura abierta que la satisfacción de los empleados en Silicon Valley está implosionando. Los productos que las empresas construyeron en burbujas idealistas se están utilizando de forma nefasta en el mundo real. Ahora, en lugar de manejar preguntas suaves, los ejecutivos están siendo interrogados sobre el papel de su empresa en los escándalos que están sacudiendo el mundo.

No faltan los desafíos éticos de gran envergadura que han alimentado la reacción de los empleados. En Facebook, las protestas internas siguieron a las controvertidas noticias sobre el hackeo de la privacidad de Cambridge Analytica, la elección y las acciones perjudiciales del ex presidente de Estados Unidos, Donald Trump, y la continua perpetuación de la desinformación en las redes sociales. Los empleados de Amazon hicieron circular una petición en la que denunciaban las conexiones de la empresa con el Servicio de Inmigración y Control de Aduanas. Los empleados de Salesforce denunciaron la relación de la empresa con la agencia de Aduanas y Protección de Fronteras. Los empleados de Google organizaron un paro en 2018 en protesta por la gestión del gigante tecnológico de las denuncias de acoso sexual. El reciente despido de Gebru avivó las llamas a fuego lento.

Algunos empleados están encontrando la manera de irrumpir en la adversidad para hacer oír su voz. Los empleados del sector tecnológico están aprendiendo que la unión hace la fuerza. Aunque sigue siendo difícil expresar las quejas individuales, los empleados que se manifiestan colectivamente sobre cuestiones como la difusión de información errónea y mensajes violentos y la falta de diversidad en las filas de la empresa están llamando la atención de los ejecutivos.

Trabajar desde casa ha hecho tambalearse aún más la lealtad de los que no se deciden por sus empleadores. La tendencia continuará a medida que los empleados se divorcien de las ventajas más tangibles y de los edificios de colores brillantes que pueblan los campus de Silicon Valley. Los beneficios extravagantes son menos reconfortantes cuando el destino de la sociedad parece depender de la superación de las plataformas de los medios sociales.

Hay empleados que creen que el verdadero cambio viene de dentro. Permanecen en su empresa para ser la voz de los que no tienen voz. Cada vez es más frecuente que pongan en marcha iniciativas comunitarias, como asociaciones con organizaciones sin ánimo de lucro y programas de formación para grupos de usuarios desatendidos. Si esos empleados no pueden cambiar la dirección de la empresa, al menos pueden mejorar su propio rincón.

Nunca faltarán los escándalos en Silicon Valley. Pero cuando aparezca la próxima revelación impactante sobre el mal comportamiento de una empresa tecnológica, no se sorprenda si hay muy pocas salidas visibles entre su personal. Incluso en la época actual, con las plantillas dispersas por la pandemia, las salidas han sido un goteo en el mejor de los casos. Los numerosos niveles de compensación y la seguridad de sus empleadores de que todo está bien evitarán que la mayoría se vaya. El miedo a que su reputación quede manchada fomenta el silencio. El mantra “don’t be evil (no seas malvado)” que conocemos ha evolucionado involuntariamente a “see no evil, hear no evil, speak no evil (no veas el mal, no oigas el mal, no hables el mal)”.


Mark S. Luckie (@marksluckie) es un estratega digital, ex periodista y autor de “The Digital Journalist’s Handbook” y de las novelas “DO U.” y “Valley Girls.” Ha dirigido asociaciones de medios de comunicación para Facebook, Twitter y Reddit e iniciativas digitales para The Washington Post, The Center for Investigative Reporting, Los Angeles Times y Entertainment Weekly.



HyperNoir.

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