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La Historia de Chris Hadley

Chris Hadley lideraba la función de aseguramiento de calidad en Dura Corporation, una empresa mediana de servicios de software.

Cuando su jefe se fue a Phoenix Systems, Chris se unió a él como jefe de calidad de producto y pruebas. A pesar de que era un movimiento lateral, Chris vio esto como una oportunidad para liderar una transformación.

Había crecido profesionalmente en Dura, una operación de desarrollo de software de clase mundial, pero al llegar a Phoenix, se encontró con tecnologías y procesos obsoletos, y un equipo desmotivado.

Decidido a cambiar esto, Chris aplicó rápidamente métodos de Dura, lo que inicialmente resultó en una disminución de la productividad y moral.

Resulta que el equipo tenia in bajo desempeño por falta de modernización de equipos, metodologías y conocimiento, los cuales habían durante un par de años solicitado insistentemente.

El que Chris haya llegado y calificado al equipo como bajo desempeño sin dedicar el tiempo a comprender la situación, empeoro la moral y el trabajo diario del equipo.

Al comprender la situación bajo la cual operaba el equipo, Chris ajustó su enfoque, comprometiéndose a mejorar la tecnología y la capacitación, convirtiéndose en un “Campeón” para el equipo atrayendo los recursos necesarios y defendiéndoles ante el equipo directivo.

Y como era de esperarse, el desempeño y moral del equipo se dispararon.

Aprende sobre el Pasado, Presente y Futuro

El aprendizaje eficaz es crucial al asumir un nuevo liderazgo. Chris enfrentó obstáculos al no enfocarse en aprender sobre la nueva organización, lo que afectó su credibilidad.

Los nuevos líderes a menudo pasan por alto el aprendizaje sobre la cultura y política de la organización, centrando su atención en aspectos técnicos.

Planear aprender y superar barreras internas, como la compulsión por actuar rápidamente, son pasos esenciales.

Michael Watkins propone en The First 90 Days este tipo de preguntas como ejemplo:

Preguntas sobre el pasado

Desempeño

¿Cómo ha funcionado esta organización en el pasado? – ¿Cómo cree la gente de la organización que ha funcionado? – ¿Cómo se fijaron los objetivos? – ¿Eran insuficientes o demasiado ambiciosos? – ¿Se utilizaron puntos de referencia internos o externos? – ¿Qué medidas se emplearon? – ¿Qué comportamientos fomentaron y desalentaron? – ¿Qué ocurría si no se alcanzaban los objetivos?

Causas profundas

Si el rendimiento ha sido bueno, – ¿por qué ha sido así? – ¿Cuál ha sido la contribución relativa de la estrategia, la estructura, los sistemas, las bases de talento, la cultura y la política? Si los resultados han sido malos, – ¿por qué? – ¿Los principales problemas residen en la estrategia de la organización? – ¿En su estructura? – ¿Sus capacidades técnicas? – ¿Su cultura? – ¿Su política?

Historia del cambio

¿Qué esfuerzos se han hecho para cambiar la organización? – ¿Qué ha ocurrido? – ¿Quién ha contribuido decisivamente a dar forma a esta organización?

Preguntas sobre el presente

Visión y estrategia ¿Cuál es la visión y la estrategia declaradas? – ¿La organización persigue realmente esa estrategia? Si no es así, – ¿por qué no? En caso afirmativo, – ¿llevará la estrategia a la organización adonde tiene que ir?

Personas

¿Quién es capaz y quién no? – ¿Quién es digno de confianza y quién no? – ¿Quién tiene influencia y por qué?

Procesos

¿Cuáles son los procesos clave? – ¿Están funcionando aceptablemente en calidad, fiabilidad y puntualidad? Si no es así, – ¿por qué?

Minas terrestres

¿Qué sorpresas al acecho podrían detonar y desviarte del camino? – ¿Qué errores culturales o políticos potencialmente perjudiciales debes evitar?

Primeras victorias

¿En qué áreas (personas, relaciones, procesos o productos) puedes conseguir algunas victorias tempranas?

Preguntas sobre el futuro

Retos y oportunidades

¿En qué áreas es más probable que la organización se enfrente a grandes retos el año que viene? – ¿Qué se puede hacer ahora para prepararse? – ¿Cuáles son las oportunidades más prometedoras sin explotar? – ¿Qué tendría que ocurrir para aprovechar su potencial?

Barreras y recursos

¿Cuáles son las barreras más formidables para realizar los cambios necesarios? – ¿Son técnicas? – ¿Culturales? – ¿Políticas? – ¿Existen islas de excelencia u otros recursos de alta calidad que puedas aprovechar? – ¿Qué nuevas capacidades hay que desarrollar o adquirir?

Cultura

¿Qué elementos de la cultura deben conservarse? – ¿Qué elementos deben cambiar?

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