Decidir cuánto capital dar a sus empleados clave

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Lewis Hower conecta a las comunidades de Silicon Valley Bank y VC / startup como Director Gerente con SVB Startup Banking.

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Anu Shukla había encontrado el vicepresidente de ingeniería perfecto para ayudarla a construir su última startup, una compañía llamada RewardsPay . En ese momento, ella había fundado o cofundado varias startups respaldadas por empresas (tiene hasta cinco años). Sabía que el estándar era una participación de aproximadamente 1.5% a 2% para un empleado clave a nivel ejecutivo.

 

Pero Shukla sabía que a veces hay que renunciar a más para conseguir a la persona adecuada. “En ese momento, no había mucho efectivo en la compañía”, dice Shukla sobre RewardsPay, la compañía que fundó en 2010 para ayudar a los consumidores a convertir los puntos de recompensa en un producto que podrían gastar en otro lugar. “Esta es la persona a la que le pedimos que viniera y construyera la tecnología y nuestro equipo tecnológico”, agrega. También era alguien con experiencia que podía obtener un salario considerable de una empresa más establecida.

 

Shukla terminó dándole una participación del 3% en la compañía. Shukla explica que necesitaba mantenerse motivado para quedarse a largo plazo “y también sabíamos que a través de rondas de financiación posteriores se diluiría “.

 

La moneda principal de Tech se basa en una serie de factores

 

La equidad, típicamente en forma de opciones sobre acciones, es la moneda de los mundos tecnológico y de inicio. Después de dividir las apuestas iniciales entre ellos , los fundadores lo usan para atraer talento y compensar a los empleados por el recorte salarial que casi inevitablemente tomarán al unirse a una startup. Ayuda a mantener a los empleados motivados con la tentadora perspectiva de un gran día de pago cuando la empresa se vende o se hace pública.

 

Pero, ¿cuánto capital deberían otorgar los fundadores a los primeros ingenieros contratados para ayudarlos a construir su producto y las nuevas contrataciones que siguen? ¿Qué pasa con el codiciado vicepresidente de ventas presentado una vez que una empresa tiene un producto para vender? ¿Y qué hay de otros que una joven startup busca enlistar en la causa, incluidos asesores clave cuyas ideas y conexiones podrían aumentar sus posibilidades de éxito o tal vez un director externo con la experiencia adecuada para unirse a una junta directiva naciente?

 

La distribución adecuada de la equidad es un desafío para los fundadores por primera vez. La participación que merece un empleado depende de una variedad de factores, desde habilidades hasta antigüedad y número de identificación del empleado.

 

“¿Estamos hablando de este empleado # 5 o del empleado # 25?”, Pregunta el empresario en serie Joe Beninato, quien fundó o cofundó cuatro startups y trabajó en otras cuatro. “¿Cuál es la experiencia de la persona que viene? Tienes que mirar cada situación individualmente. ”

 

1% o .05%? Depende de la posición y la antigüedad

 

Sin embargo, aunque son complejas, varias guías en línea proporcionan puntos de referencia de compensación que ayudan a los fundadores a pensar sobre el tamaño de cada sector de la empresa que regalan al reclutar talento. Index Ventures , por ejemplo, ha publicado un manual destinado a ayudar a los empresarios a determinar las subvenciones de opciones a nivel semilla. En las primeras etapas de una empresa, espere dar a un ingeniero senior hasta el 1% de una empresa, según el manual, pero a un empleado experimentado en desarrollo de negocios generalmente se le da un recorte del .35%. Un ingeniero que ingresa a nivel medio puede esperar .45% versus .15% para un ingeniero junior. Una persona de desarrollo junior biz debería esperar .05%, que es lo mismo para una persona junior que viene como diseñador o en marketing.

 

Y solo porque alguien obtenga un gran título, no significa que debas regalar la tienda. “Vemos un gran papel y una inflación del título en la etapa inicial, lo que es mejor evitar”, advierte Reshma Sohoni, cofundadora y socia general de Seedcamp, un fondo de semillas europeo citado en el Índice manual. “En esta etapa, no estás seguro de quién continuará la aventura contigo”.

 

El tiempo triunfa sobre la antigüedad y la experiencia

 

Cuando Shukla estaba formando su equipo en RewardsPay, le dio a los primeros ingenieros que se unieron a su equipo una participación de capital de entre .5% y 1%, dependiendo de la experiencia y los requisitos salariales de una persona. Algunos estaban dispuestos y podían trabajar por un salario mínimo y una mayor equidad, mientras que otros pidieron una mayor compensación en efectivo debido a sus circunstancias personales. De todos modos, dice Shulka, “el primer equipo que reuniste definitivamente tiene mucho más stock que los empleados posteriores”.

 

De hecho, en muchas circunstancias, el momento en que un empleado decide unirse tiene un impacto desproporcionado en la cantidad de capital que se ofrece. Tiene sentido: cuanto antes alguien se comprometa con su inicio, mayor será el riesgo que asume la contratación.

 

Si un empleado clave es la tercera persona que se une a un equipo de dos personas, casi puede considerarse un cofundador y puede obtener hasta el 10% de la compañía. Pero si un jefe de ventas o vicepresidente de marketing se une una vez que una startup tiene un producto para vender y promocionar, puede obtener entre 1% y 2%, según la experiencia.

 

“Los porcentajes realmente varían dramáticamente”, dice Beninato. “No quiero decir que es como un exponencial en descomposición, pero es algo así. Las primeras personas obtienen más, y disminuye con el tiempo “.

 

Tiempo para un grupo de opciones de empleado

 

Eventualmente, los fundadores deben pensar en crear un grupo de opciones de empleados, una forma más disciplinada de otorgar equidad en lugar de recortar más acciones con cada nueva contratación. “Después de una ronda inicial, desea tener ese grupo de empleados en alrededor del 10% o 12%, más o menos”, dice James Currier, un fundador en cuatro ocasiones que ahora es un socio gerente en NFX , una firma de capital de riesgo en etapa inicial. Currier y otros dicen que calibrar el tamaño preciso de ese grupo de opciones depende de las ambiciones de contratación de una empresa durante los próximos 12 a 18 meses, a través de un próximo ciclo de financiación.

 

Nuevamente, las guías en línea pueden ayudar. La Holloway Guide to Equity Compensation , por ejemplo, es un manual de 80 páginas que explica términos arcanos como “acantilados”, “garras hacia atrás”, “disparador único” y “disparador doble” que cualquier empresario debe incluso para entender lo que les dicen sus abogados y asesores. La guía también identifica las minas terrestres para evitar y desglosa la propiedad de capital de un par de empresas de muestra cuyos grupos de empleados oscilan entre el 9% y el 20%.

 

Con el tiempo, los fundadores deberán jugar con el grupo de opciones ya que las acciones de todos se diluyen con cada ronda de riesgo. “Después de una A, desea volver a ponerla entre el 10 y el 15%, dependiendo de cuántos gerentes necesite”, dice Currier. Anu Shukla agrega: “Por lo general, los VC van a pedir un grupo de opciones completamente vacío donde cada acción esté disponible”.

 

Prepárese para negociar

 

El tamaño del grupo de opciones debe ser parte de las negociaciones con cualquier capitalista de riesgo, y los fundadores deberían haber pensado en el tema antes de sentarse en una sala de conferencias de VC . “Los VC a menudo se escabullen en economía adicional para sí mismos al aumentar la cantidad del grupo de opciones antes del dinero”, advierten Brad Feld y Jason Mendelson en su libro, Ofertas de riesgo: sea más inteligente que su abogado y Capitalista de riesgo . En ese momento, el grupo de opciones proviene de las acciones de los fundadores y de sus primeros inversores, por lo que Feld y Mendelson alientan a los fundadores a rechazar si sienten que los VC están pidiendo un grupo de opciones excesivamente grande.

 

“El emprendedor puede decir:” Mira, creo firmemente que tenemos suficientes opciones para cubrir nuestras necesidades “, aconsejan Feld y Mendelson. Dicen que, para proteger a los VC, ofrecen protección antidilución total en caso de que los fundadores estén equivocados y necesiten expandir el conjunto de opciones antes del próximo financiamiento.

 

Nadie obtiene todo a la vez

 

Los premios de equidad, independientemente de su forma, están sujetos a cronogramas de adjudicación. Tradicionalmente, las nuevas empresas han utilizado un punto de referencia de cuatro años con un precipicio de un año: sin propiedad hasta que un empleado haya trabajado doce meses, y luego el 25% por cada año trabajado (o un 1/48 adicional por cada mes trabajado). Sin embargo, también existe el creciente reconocimiento de que la construcción de una empresa exitosa generalmente lleva más de cuatro años, y las opciones consisten en retener a las personas para construir algo grandioso. Como resultado, los horarios de adjudicación más largos se están volviendo más comunes.

 

El creciente tiempo que tardan las empresas en salir a bolsa o ser adquiridas también está afectando otros términos de opciones sobre acciones. Por lo general, los empleados han tenido hasta 90 días después de dejar una empresa para ejercer sus opciones, lo que puede ser costoso y tener una gran factura de impuestos. Ahora, las empresas a veces extienden ese período más allá de los 90 días para que un empleado no termine sin nada si se va mucho antes de poder convertir su capital en efectivo.

 

Juntas de asesores y directores

 

La equidad también es adecuada para atraer un tipo diferente de talento a su empresa: personas con experiencia en el campo que no vendrán a trabajar para usted a tiempo completo pero, si sus intereses estuvieran alineados con los suyos, podrían servir como asesores que aumentan sus posibilidades de éxito. (En esta etapa de una empresa, es probable que los miembros de la junta que no sean fundadores sean sus inversores, por lo que su patrimonio será proporcional al tamaño de su inversión).

 

Currier, el emprendedor en serie convertido en capitalista de riesgo, dice que generalmente ofrecía entre .1% y .3% de la compañía para atraer a un asesor a una de sus compañías. “Lo que espera es ese asesor que le dice algo que triplica el valor de su empresa”, dice. “El problema es que no sabes cuál de las cinco o seis personas que trajiste como asesores será esa persona”. Así que les paga a todos .2% y espero que uno le dé esa idea que más que se paga sola ”

 

La conclusión: el efectivo es limitado, pero también lo es la equidad

 

Dar equidad puede parecer indoloro. Después de todo, es una manera fácil de preservar su dinero en efectivo mientras contrata a su startup con contrataciones de primer nivel que pueden aumentar significativamente sus posibilidades de éxito. Pero tómese el tiempo para comprender el valor de lo que está regalando, y traiga disciplina al proceso temprano creando un grupo de empleados. Entonces, si tiene que gastar un poco más para conseguir a alguien realmente excepcional, como tuvo que hacer RewardsPay de Shukla, sabrá en qué posición se encuentra.


Lewis Hower
TC

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